Koja su prava radnika nakon neplaćenog porodiljnog dopusta?

Zanima me neplaćeni dopust do 3. godine djetetova života, odnosno može li se on koristiti isključivo ako ga poslodavac odobri ili ga može koristiti svatko tko ga zatraži? Također, je li zakonom određeno da je poslodavac dužan čuvati radno mjesto zaposlenika dok je isti na neplaćenom dopustu ili mu može dati otkaz ili ga prebaciti na drugo radno mjesto po povratku ili su pravila ista kao kod porodiljnog dopusta? Naime, trenutno sam na porodiljnom dopustu međutim nakon njegovog isteka planiram uzeti neplaćeni dopust pa se unaprijed želim informirati o svojim pravima. 

1. Radnik ima pravo na korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta koje je uređeno Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama.

2. Poslodavac je dužan radnika vratiti na rad na istim ili sličnim poslovima nakon isteka prava na mirovanje radnog odnosa, ali u Zakonu o radu nema odredbe koja bi propisivala zabranu otkaza.

Foto: Thinkstock

Stranka je postavila sljedeća pitanja za koja smatra da su bitna za razrješenje njezina predmeta:

I.) Stranku zanima vrijedi li još uvijek Zakon o neplaćenom dopustu do 3. godine djetetova života odnosno može li se on koristiti isključivo ako poslodavac to odobri ili ga može koristiti svatko tko ga zatraži?

II.) Je li zakonom određeno da je poslodavac dužan čuvati radno mjesto zaposlenika dok je isti na neplaćenom dopustu ili mu može dati otkaz ili ga prebaciti na drugo radno mjesto po povratku ili su pravila ista kao kod porodiljnog dopusta?

I.) Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 85/08, 110/08, 34/11, 54/13,152/14; u daljnjem tekstu: ZRRP) propisano je i uređeno mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta. Prema čl. 22. ZRRP-a, nakon što je iskorišteno pravo na rodiljni i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punoga radnog vremena, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo ne raditi do navršene treće godine života djeteta. Za vrijeme korištenja navedenog prava, prava i obveze zaposlenog roditelja iz radnog odnosa miruju, a pravo na obvezno zdravstveno osiguranje te pravo na mirovinsko osiguranje ostvaruje se prema propisima kojima je uređeno to pravo. Poslodavac jedan primjerak odluke o mirovanju radnog odnosa zaposlenog roditelja do treće godine djetetova života obvezno dostavlja Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje radi evidencije.

Iz navedenog vidljivo je da ZRRP predviđa korištenje prava na mirovanje radnog odnosa tek nakon što iskorišteno pravo na rodiljni i roditeljski dopust ili pravo na rad s polovicom punoga radnog vremena te da to pravo mogu koristiti ili majka ili otac djeteta.

Prema čl. 47. ZRRP-a, zaposleni roditelj koji koristi neko od prava propisanih ZRRP-om, a namjerava promijeniti način njegova korištenja obvezan je najmanje 30 dana prije nastanka te promjene, pisano obavijestiti svog poslodavca o toj namjeri. Iz navedene odredbe ZRRP-a može se zaključiti da je radnik koji namjerava koristiti pravo na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta, dužan najmanje 30 dana ranije o tome pismenim putem obavijestiti poslodavca. 

Po primitku pisane obavijesti radnika odnosno zaposlenog roditelja, poslodavac je dužan izdati pisanu izjavu o svojoj suglasnosti s iskazanom namjerom zaposlenog roditelja, ali ima mogućnost neprihvaćanja te namjere za razdoblje od najviše 30 dana pod uvjetima utvrđenim propisima o radu. Sukladno navedenoj odredbi ZRRP-a poslodavac je dužan izdati pisanu izjavu u kojoj izražava svoju suglasnost s namjerom radnika o korištenju prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta. Dakle, poslodavac ne može radnika spriječiti u korištenju njegova prava.

Ipak, poslodavcu je dana mogućnost da u slučajevima kao što su izvanredno povećanje opsega rada, više sile i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe koji su propisani ZR-om, iskaže nesuglasnost u pogledu korištenja prava radnika na mirovanje radnog odnosa ali najviše za razdoblje od 30 dana. Poslodavac koji radniku onemogući korištenje prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta čini prekršaj. Naime, prema čl. 58. ZRRP-a, poslodavac će se kazniti novčanom kaznom u iznosu od 10.000,00 do 50.000,00 kuna ako: ne osigura ili na bilo koji drugi način priječi trudnoj radnici ili radnici koja doji dijete, korištenje prava na dopust trudne radnice ili produljeni rodiljni dopust ili dopust radnice koja doji dijete, ili na bilo koji drugi način priječi zaposlenom roditelju korištenje prava na obvezni ili dodatni rodiljni dopust ili roditeljski dopust ili rad s polovicom punoga radnog vremena ili uskratom podataka i činjenica ili na neki drugi način radniku, korisniku prava iz ovoga Zakona, onemogući korištenje prava prema ovom Zakonu. 

Iako ni ovdje ZRRP ne navodi izričito da se onemogućavanje korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta od strane poslodavca smatra prekršajem, takav stav zakonodavca može se iščitati iz dijela odredbe u kojem se određuje da će se prekršajem smatrati i ponašanje poslodavca kojim on na neki drugi način onemogući radniku korištenje nekog od prava propisanih i uređenih tim Zakonom. Kako je već rečeno, za vrijeme korištenja prava na mirovanje radnoga odnosa do tri godine djetetova života, radniku se ne prekida radni odnos, ali prava i obveze iz radnog odnosa miruju. Poslodavac može radnika koji koristi navedeno pravo odjaviti u službama Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje i Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, te će u tom slučaju radnik za vrijeme trajanja mirovanja biti zdravstveno i mirovinski neosiguran.

Ipak radnik i za vrijeme mirovanja radnog odnosa može ostvariti mirovinsko i zdravstveno osiguranje. Naime, u slučaju da je poslodavac izvršio odjavu radnika s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, za vrijeme mirovanja radnog odnosa radnik može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje koristeći institut produženog mirovinskog osiguranja, a status osigurane osobe u sustavu zdravstvenog osiguranja može steći sukladno propisima iz područja zdravstvenog osiguranja.

Prema čl. 18. Zakona o mirovinskom osiguranju (NN 157/13, 151/14, 33/15, 93/15; u daljnjem tekstu: ZOMO), osobe kojima je prestalo obvezno mirovinsko osiguranje mogu se osigurati na produženo osiguranje ako od prestanka obveznog osiguranja nije proteklo više od 12 mjeseci i ako podnesu prijavu osiguranja u tom roku. U istom članku ZOMO navodi da je osiguranje na produženo osiguranje moguće, između ostaloga, za vrijeme mirovanja radnog odnosa dok dijete ne navrši tri godine života. Ukoliko si radnik predmetne doprinose za mirovinsko osiguranje ne uplaćuje na opisani način kroz institut produženog mirovinskog osiguranja, vrijeme mirovanja radnog odnosa za koje poslodavac radnika odjavi iz sustava mirovinskog osiguranja ne uračunava se u mirovinski staž. Radnik koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa može se zdravstveno osigurati na dva
načina. 

Prema čl. 10. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13, 137/13; u daljnjem tekstu: ZOZO), status osigurane osobe kao član obitelji može steći, između ostalog, supružnik (bračni ili izvanbračni) osiguranika, kao nositelja obveznog zdravstvenog osiguranja, pod uvjetom da status u obveznom zdravstvenom osiguranju ne može ostvariti po nekoj drugoj osnovi osiguranja te da ima prebivalište ili odobreni stalni boravak u Republici Hrvatskoj. Također, prema čl. 13. ZOZO, osobe s prebivalištem odnosno odobrenim stalnim boravkom u Republici Hrvatskoj, koje pravo na obvezno zdravstveno osiguranje ne mogu ostvariti prema jednoj od osnova osiguranja koje su propisane ZOZO-om, obvezne su se osigurati na obvezno zdravstveno osiguranje kao osigurane osobe, te su obveznici plaćanja doprinosa za obvezno zdravstveno osiguranje. Takve osobe prava i obveze iz obveznoga zdravstvenog osiguranja stječu pod uvjetom da su prethodno jednokratno uplatile doprinos za obvezno zdravstveno osiguranje na najnižu osnovicu za obračun doprinosa za obvezno zdravstveno osiguranje od dana prestanka ranijeg statusa osigurane osobe, a najdulje za razdoblje od 12 mjeseci.

II.) Prema čl. 36. ZR-a nakon proteka mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta, radnik koji je koristio navedeno pravo, ima se pravo vratiti na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestio o prestanku korištenja toga prava. Ako je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnik obavljao prije korištenja prava na mirovanje radnog odnosa, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta rada poslova koje je obavljao prije korištenja
toga prava.

Također, radnik koji se koristio navedenim pravom, ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.
Sukladno navedenom, radniku koji je pravovremeno obavijestio poslodavca o svojoj namjeri povratka na posao, poslodavac je dužan omogućiti povratak na isto radno mjesto odnosno iste poslove na kojim je radio prije korištenja prava na mirovanje radnog odnosa. Ipak, ako je prestala potreba za obavljanjem takvih poslova, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu prema kojemu bi radnik obavljao druge odgovarajuće poslove, ali pod istim ili sličnim uvjetima pod kojim je obavljao i prethodne poslove.

Prema čl. 228. ZR-a, poslodavac koji ne postupi u skladu s gore navedenim odredbama ZR-a čini teži prekršaj. Tako ZR propisuje da će se novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kazniti poslodavac pravna osoba ako radnika koji je koristio pravo na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta, ne vrati na poslove na kojima je radio prije korištenja tih prava, ili mu ne ponudi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, ili ako ga u slučaju prestanka korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana obavijesti o prestanku korištenja prava, ne vrati na poslove na kojima je radio prije njihova korištenja.

Treba napomenuti da ZR u čl. 34. propisuje u kojim slučajevima poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu radniku koji koristi neko od prava predviđenih Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama. U navedenom članku ZR-a tako se navodi da poslodavac nije ovlašten otkazati ugovor o radu: za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava.

Iz navedenog vidljivo je da zakonodavac nije predvidio zabranu otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca i za vrijeme korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta. Dakle, radniku koji koristi pravo na mirovanje radnog odnosa do treće godine života djeteta poslodavac može otkazati ugovor o radu redovitim (poslovno uvjetovanim, osobno uvjetovanim otkazom ili otkazom uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika) ili izvanrednim otkazom, ukoliko su za to ispunjene sve pretpostavke propisane ZRom. S druge strane, prema čl. 35 ZR-a radnik kojemu radni odnos miruje do treće godine života djeteta, u skladu s posebnim propisom, može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom ali najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na posao.